1. BusinessStart a BusinessBasic-regnskapsbetingelser for eiere av små bedrifter

Av Eric Tyson, Bob Nelson

Ønsker du å starte din egen lille bedrift? Før du kan ta bokføring og begynne å oppbevare bøkene for småbedrifter, er de første tingene du må ta tak i, viktige regnskapsbetingelser. Følgende er en liste over regnskapsbetingelser som alle bokførere bruker til daglig.

Small business regnskap

Regnskap for balansen

Her er noen grunnleggende regnskapsbetingelser du vil vite:

  • Balanse: Regnskapet som viser et øyeblikksbilde av selskapets økonomiske stilling (eiendeler, forpliktelser og egenkapital) fra en bestemt tid. Det kalles en balanse fordi tingene som eies av selskapet (eiendelene) må være lik kravene mot disse eiendelene (gjeld og egenkapital). I en ideell balanse skal forvaltningskapitalen være lik den totale forpliktelsen pluss den totale egenkapitalen. Hvis tallene dine passer til denne formelen, er selskapets bøker i balanse. (Bla til kapittel 3 i bok 3 for mer om balansen.) Eiendeler: Alle tingene et selskap eier for å lykkes med å drive sin virksomhet, for eksempel kontanter, bygninger, land, verktøy, utstyr, kjøretøy og møbler. Gjeld: All gjeld selskapet skylder, for eksempel obligasjoner, lån og ubetalte regninger. Egenkapital: Alle pengene investert i selskapet av eierne. I en liten virksomhet som eies av en person eller en gruppe mennesker, vises eierens egenkapital i en kapitalkonto. I en større virksomhet som er innarbeidet, vises egenkapitalen i aksjer. En annen nøkkelkapitalkonto er beholdt inntjening, som sporer all selskapets fortjeneste som er reinvestert i selskapet i stedet for utbetalt til selskapets eiere. Små, ikke-selskaper som sporer penger som blir utbetalt til eiere i en tegningskonto, mens integrerte virksomheter utdeler penger til eierne ved å betale utbytte (en del av selskapets fortjeneste betalt med andel felles aksjer for kvartalet eller året).

Regnskap for resultatregnskapet

Her er noen regnskapsbetingelser relatert til resultatregnskapet som du vil vite:

  • Resultatregnskap: Regnskapet som presenterer et sammendrag av selskapets økonomiske aktivitet over en viss periode, for eksempel en måned, kvartal eller år. Uttalelsen starter med at inntektene er opptjent, trekker ut kostnadene for solgte varer og utgiftene, og slutter med bunnlinjen - Netto fortjeneste eller tap. (Se kapittel 2 i bok 3 for mer informasjon om resultatregnskapet.) Inntekter: Alle pengene samlet inn i prosessen med å selge selskapets varer og tjenester. Noen selskaper samler også inntekter på andre måter, for eksempel å selge eiendeler virksomheten ikke lenger trenger eller tjene renter ved å tilby kortsiktige lån til ansatte eller andre virksomheter. Kostnader for solgte varer: Alle pengene brukt til å kjøpe eller lage produktene eller tjenestene et selskap planlegger å selge til kundene. Utgifter: Alle pengene som brukes til å drive selskapet som ikke er direkte relatert til salg av individuelle varer eller tjenester.

Andre vanlige regnskapsbetingelser

Noen andre vanlige regnskapsbetingelser inkluderer følgende:

  • Regnskapsperiode: Tidspunktet for hvordan økonomisk informasjon spores. De fleste virksomheter sporer sine økonomiske resultater på månedlig basis, så hver regnskapsperiode tilsvarer en måned. Noen virksomheter velger å gjøre økonomiske rapporter kvartalsvis, så regnskapsperioder er 3 måneder. Andre virksomheter ser bare på resultatene på årlig basis, så regnskapsperioder er 12 måneder. Virksomheter som sporer deres økonomiske aktiviteter månedlig, lager vanligvis også kvartalsvise og årlige rapporter (et sammendrag av årsskiftet om selskapets aktiviteter og økonomiske resultater) basert på informasjonen de samler inn. Kundefordringer: Kontoen som brukes til å spore alt kundesalg som gjøres med butikk kreditt. Butikk kreditt refererer ikke til kredittkortsalg, men snarere til salg der kunden gis kreditt direkte av butikken og butikken trenger å innkreve betaling fra kunden på et senere tidspunkt. Betalinger: Kontoen som brukes til å spore alle utestående regninger fra leverandører, entreprenører, konsulenter og andre selskaper eller enkeltpersoner som selskapet kjøper varer eller tjenester fra. Avskrivning: En regnskapsmetode som brukes for å spore aldring og bruk av eiendeler. For eksempel, hvis du eier en bil, vet du at hvert år du bruker bilen reduseres verdien (med mindre du eier en av de klassiske bilene som går opp i verdi). Hver viktigste eiendel en bedrift eier aldre og til slutt trenger utskifting, inkludert bygninger, fabrikker, utstyr og andre viktige eiendeler. Hovedbok: Hvor alle selskapets kontoer er oppsummert. General Ledger er bestefar til bokføringssystemet. Renter: Pengene et selskap trenger å betale hvis det låner penger fra en bank eller et annet selskap. Når du for eksempel kjøper en bil som bruker et billån, må du betale ikke bare beløpet du lånte, men også ekstra penger eller renter, basert på en prosent av beløpet du lånte. Inventory: Kontoen som sporer alle produkter som vil bli solgt til kunder. Tidsskrifter: Hvor bokførere fører journaler (i kronologisk rekkefølge) over daglige selskapstransaksjoner. Hver av de mest aktive kontoene, inkludert kontanter, kundefordringer og kundefordringer, har sin egen journal. Lønn: Måten et selskap betaler sine ansatte på. Styring av lønn er en sentral funksjon av bokholderen og innebærer å rapportere mange aspekter ved lønn til regjeringen, inkludert skatter som skal betales på vegne av den ansatte, arbeidsledighetsskatter og arbeidstakers kompensasjon. Prøvebalanse: Slik tester du for å være sikker på at bøkene er i balanse før du tar sammen informasjon for økonomirapportene og lukker bøkene for regnskapsperioden.

Sjekk her for å se en kort liste over viktige økonomiske dokumenter for din lille bedrift.

  1. BusinessStart a BusinessJob Coaching Tips for å fremme karrierevekst og suksess hos dine ansatte

Av Eric Tyson, Bob Nelson

Jobcoaching spiller en kritisk rolle i læringsprosessen for ansatte som utvikler sine ferdigheter, kunnskaper og selvtillit. De ansatte lærer ikke effektivt når du bare forteller dem hva de skal gjøre. Faktisk lærer de vanligvis ikke i det hele tatt.

Med riktig veiledning kan hvem som helst være en god jobbtrener. Denne artikkelen vurderer hva effektive jobcoachere gjør og hvordan de gjør det slik at du kan coache dine ansatte mot vellykkede resultater.

Jobbcoaching

Server som både leder og jobbtrener

Selv om du har en ganske god sans for hva det vil si å være manager, vet du virkelig hva det vil si å være trener? En trener er en kollega, rådgiver og cheerleader, alt sammen rullet til en. Basert på den definisjonen, er du en coach? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Du er sikker på at du er kjent med rollen som jobbtrenere på andre områder. En dramatrener, for eksempel, er nesten alltid en dyktig skuespiller eller skuespiller. Dramatrenerens jobb er å gjennomføre auditions for deler, tildele roller, planlegge repetisjoner, trene og dirigere rollebesetningsmedlemmer gjennom hele repetisjonene, og støtte og oppmuntre skuespillerne og skuespillerne under den siste sceneproduksjonen. Disse rollene er ikke så forskjellige fra rollene som ledere utfører i en virksomhet, er de?

Det er ikke enkelt å coache et team av individer, og visse egenskaper gjør noen trenere bedre enn andre. Heldigvis, som med de fleste andre forretningsferdigheter, kan du oppdage, øve og forbedre egenskapene til gode trenere. Du kan alltid finne rom for forbedring, og gode trenere er de første som innrømmer det. Følgende er sentrale kjennetegn og oppgaver for trenere:

  • Jobbtrenere satte mål. Uansett om en liten virksomhets visjon er å bli den ledende pizzafronta i byen, å øke inntektene med 20 prosent i året, eller ganske enkelt å få malt rommene på rommene i år, jobber trenere med sine ansatte for å sette mål og frister for gjennomføring. De går deretter bort og lar de ansatte bestemme hvordan de skal oppnå målene. Jobbtrenere støtter og oppmuntrer. Ansatte - selv de beste og mest erfarne - kan lett bli motløs fra tid til annen. Når ansatte lærer nye oppgaver, når en langsiktig konto går tapt, eller når virksomheten er nede, er trenere der, klare til å trå til og hjelpe teammedlemmene gjennom det verste. "Det er greit, Kim. Du har lært av feilen din, og jeg vet at du får det til neste gang! ” Jobbtrenere legger vekt på lagsuksess fremfor individuell suksess. Teamets generelle ytelse er den viktigste bekymringen, ikke de stellar evnene til et bestemt teammedlem. Trenere vet at ingen personer kan bære et helt team til suksess; vinner tar den samlede innsatsen fra alle teammedlemmer. Utvikling av teamarbeidferdigheter er et viktig skritt i en ansattes fremgang i et selskap. Jobbtrenere kan raskt vurdere talentets mangler og mangler. De mest suksessrike jobbtrenerne kan raskt bestemme teammedlemmers styrker og svakheter og som et resultat skreddersy deres tilnærming til hver enkelt. For eksempel, hvis ett teammedlem har sterke analytiske ferdigheter, men dårlige presentasjonsevner, kan en coach konsentrere seg om å gi støtte til den ansattes utvikling av bedre presentasjonsevner. "Du vet, Mark, jeg vil tilbringe litt tid med deg for å jobbe med å gjøre presentasjonspresentasjonene dine mer effektive." Jobbtrenere inspirerer teammedlemmene sine. Gjennom sin støtte og veiledning er trenere dyktige til å inspirere teammedlemmene til de høyeste nivåene av menneskelig ytelse. Team av inspirerte individer er villige til å gjøre alt det som trengs for å nå organisasjonens mål. Jobbtrenere skaper miljøer som lar enkeltpersoner lykkes. Flotte trenere sørger for at arbeidsplassene deres er strukturert slik at teammedlemmer kan ta risiko og strekke sine grenser uten frykt for gjengjeldelse hvis de mislykkes. Jobbtrenere er tilgjengelige for å gi råd til de ansatte eller bare for å lytte til problemene deres etter behov. "Carol, har du et lite minutt til å diskutere et personlig problem?" Jobbtrenere gir tilbakemelding. Kommunikasjon og tilbakemelding mellom coach og ansatt er et kritisk element i coaching prosessen. Ansatte må vite hvor de står i selskapet - hva de gjør riktig og hva de gjør galt. Like viktig må ansatte gi sine trenere beskjed når de trenger hjelp eller assistanse. Og begge parter trenger denne dialogen på en rettidig måte fortløpende - ikke bare en gang i året i en resultatgjennomgang.

Å avskjedige noen utgjør ikke effektiv tilbakemelding. Med mindre en ansatt har engasjert seg i en slags utålelig krenkelse (for eksempel fysisk vold, tyveri eller rus på jobben), må en leder gi de ansatte rikelig med muntlig og skriftlig tilbakemelding før han selv vurderer oppsigelse. Å gi ansatte flere advarsler gir dem muligheter til å rette opp mangler som de kanskje ikke kan se.

Identifiser verktøyene til en jobbcoacher

Jobbcoaching er ikke en endimensjonal aktivitet. Fordi hver person er forskjellig, skreddersyr de beste jobbcoachingene sin tilnærming til teammedlemmenes spesifikke, individualiserte behov. Hvis ett teammedlem er uavhengig og bare trenger sporadisk veiledning, kan du gjenkjenne hvor hun står og gi det støttenivået. Denne støtten kan bestå av en og annen uformell fremdriftssjekk mens du foretar rundene på kontoret

På den annen side, hvis et annet teammedlem er usikkert og trenger mer veiledning, må jobbcoachen anerkjenne denne ansattes stilling og bistå etter behov. I dette tilfellet kan støtte bestå av hyppige, formelle møter med den ansatte for å vurdere fremdrift og gi råd og veiledning etter behov.

Selv om du har din egen jobbcoaching-stil, bruker de beste coachene visse teknikker for å få den beste ytelsen fra teammedlemmene:

  • Få tid til teammedlemmer. Å administrere er først og fremst en folkejobb. En del av å være en god leder og coach er å være tilgjengelig for dine ansatte når de trenger din hjelp. Hvis du ikke er tilgjengelig, kan dine ansatte oppsøke andre veier for å dekke deres behov - eller bare slutte å prøve å jobbe med deg. Hold alltid døren åpen for dine ansatte, og husk at de er din første prioritet. Styr ved å gå rundt. Kom regelmessig ut av kontoret og besøk de ansatte på arbeidsstasjonene deres. “Har jeg et øyeblikk, Elaine? Selvfølgelig har jeg alltid tid til deg og de andre ansatte. ” Gi kontekst og visjon. I stedet for å bare fortelle de ansatte hva de skal gjøre, forklarer effektive jobbcoacher hvorfor. Trenere gir sine ansatte kontekst og et stort bilde perspektiv. I stedet for å tappe lange lister med gjør og ikke, forklarer de hvordan et system eller en prosedyre fungerer og definerer deretter de ansattes deler i ordningen med ting. “Chris, du har en veldig viktig del av selskapets økonomiske helse og vitalitet. Ved å sørge for at kundene våre betaler fakturaene sine innen 30 dager etter at vi har sendt produktene våre, er vi i stand til å holde kontantstrømmen på plussiden, og vi kan betale våre forpliktelser som husleie, strøm og din lønnsslipp i tide. " Overfør kunnskap og perspektiv. En stor fordel med å ha en god jobbtrener er muligheten til å lære av noen som har mer erfaring enn deg. Som svar på hvert unges teammedlemmer, overfører trenere sin personlige kunnskap og perspektiv. ”Vi møtte denne eksakte situasjonen for omtrent fem år siden, Dwight. Jeg skal fortelle deg hva vi gjorde da, og jeg vil at du skal fortelle meg om du synes det fortsatt er fornuftig i dag. " Vær et lydbrett. Jobbtrenere snakker gjennom nye ideer og tilnærminger for å løse problemer med sine ansatte. Jobbtrenere og ansatte kan vurdere implikasjonene av forskjellige tilnærminger for å løse et problem og rollespill- eller klientreaksjoner før de prøver dem på ekte. Ved å bruke aktive lytteferdigheter, kan trenere ofte hjelpe sine ansatte til å jobbe gjennom problemer og komme med de beste løsningene selv. “OK, Priscilla, du har fortalt meg at du ikke tror at kunden vil koste på 20 prosent prisøkning. Hvilke alternativer har du for å presentere prisøkningen, og er noen mer smakfulle enn andre? ” Innhente nødvendige ressurser. Noen ganger kan trenere hjelpe sine ansatte til å hoppe fra marginale til fremragende prestasjoner bare ved å gi ressursene de ansatte trenger. Disse ressursene kan ha mange former: penger, tid, personale, utstyr eller andre materielle eiendeler. "Så, Gene, er du sikker på at vi kan forbedre kontantstrømmen vår hvis vi kaster et par funksjonærer til samlinger? OK, vi skal prøve det. ” Gi en hjelpende hånd. For en ansatt som lærer en ny jobb og fortsatt er ansvarlig for å utføre sin nåværende jobb, kan den totale arbeidsmengden være overveldende. Trenere kan hjelpe arbeidere gjennom denne overgangsfasen ved å omfordele gjeldende plikter til andre ansatte, autorisere overtid eller ta andre tiltak for å lindre presset. “Phoebe, mens du lærer hvordan du feilsøker den nye nettverksserveren, vil jeg tildele Rachel din vedlikeholdsarbeidsbelastning. vi kan komme sammen igjen på slutten av uken for å se hvordan du har det. "

Effektive jobbtrenere underviser gjennom show og tell

Foruten de åpenbare jobcoachingrollene med å støtte og oppmuntre ansatte i deres søken etter å oppnå en organisasjons mål, lærer ledere som trenere også de ansatte hvordan de skal nå en organisasjons mål. Ut fra erfaringene dine leder du dine arbeidere trinn for trinn gjennom arbeidsprosesser eller prosedyrer. Etter at de har oppdaget hvordan du utfører en oppgave, delegerer du full autoritet og ansvar for utførelsen til dem.

For overføring av spesifikke ferdigheter kan du ikke finne noen bedre måte å undervise på og ingen bedre måte å lære på enn show-and-tell-metoden. Utviklet av et amerikansk industrisamfunn etter andre verdenskrig, desperat etter å raskt trene nye arbeidere i produksjonsprosesser, er show-and-tell vakkert i sin enkelhet og effektivitet.

Show-and-tell coaching har tre trinn:

  1.  Du gjør det, sier du. Sett deg ned med dine ansatte og forklar prosedyren generelt når du utfører oppgaven.  Det gjør de, sier du. La de ansatte nå gjøre samme prosedyre som du forklarer hvert trinn i prosedyren.  Det gjør de, sier de. Til slutt, slik du observerer, få de ansatte til å utføre oppgaven igjen når de forklarer deg hva de gjør.

Når du går gjennom disse trinnene, må de ansatte lage et "jukseark" med de nye trinnene de skal referere til til de blir vane.

Gode ​​jobbtrenere gjør vendepunkt til store suksesser

Til tross for populære inntrykk til det motsatte, er ikke 90 prosent av ledelsen den store begivenheten - den blendende glimten av glans som skaper markeder der ingen tidligere har eksistert, den fantastiske forhandlingen som resulterer i uhørt nivåer av fagforeningsledersamarbeid eller det mesterlige slag som katapulerer firmaet inn i de store ligaene. Nei, 90 prosent av en lederjobb består av den daglige løsningen av problemer og utformingen av talenter.

De beste trenerne er stadig på utkikk etter vendepunkt - de daglige mulighetene for å lykkes som er tilgjengelig for alle ansatte.

De store suksessene - seirene mot konkurrenter, den dramatiske økningen i inntekter eller overskudd, de fantastiske nye produktene - er vanligvis et resultat av å bygge et grunnlag av utallige små suksesser underveis.

Gjør et telefonfritt system mer responsivt på kundenes behov, sende en ansatt til et seminar om tidsstyring, skrive en flott salgsavtale, gjennomføre en meningsfull resultatvurdering med en ansatt, møte en potensiell kunde til lunsj - alt er vendepunkt i gjennomsnittlig virkedag. Selv om hver hendelse kanskje ikke er spesielt spektakulær på egen hånd, kan de, når de blir samlet over tid, legge opp til store ting.

Dette er jobben til en trener. I stedet for å bruke dynamitt for å forvandle virksomheten i ett fall (og ta sjansen på å ødelegge virksomheten, deres ansatte eller seg selv i prosessen), er jobbtrenere som de gamle steinhuggere som bygde de store pyramidene i Egypt. Bevegelsen og plasseringen av hver enkelt stein kan ikke ha virket som en stor sak når de betraktes som en egen aktivitet.

Hver av dem var imidlertid et viktig skritt for å oppnå det endelige resultatet - konstruksjonen av ærefrykt-inspirerende strukturer som har motstått tusenvis av år med krig, vær og turister.

Inkluder jobcoaching i de daglige interaksjonene dine

Jobbtrenere fokuserer daglig på å tilbringe tid med de ansatte for å hjelpe dem til å lykkes - å vurdere deres fremgang og å finne ut hva de kan gjøre for å hjelpe de ansatte til å dra nytte av vendepunktene som presenterer seg hver dag. Jobbtrenere kompletterer og supplerer de ansattes evner og opplevelse ved å bringe sine egne evner og erfaring til bordet. De belønner positiv ytelse og hjelper de ansatte til å lære viktige leksjoner fra å gjøre feil - leksjoner som igjen hjelper de ansatte til å forbedre fremtidige resultater.

Anta for eksempel at du har en ung og uerfaren, men lys og energisk salgstrainee på staben din. Den ansatte har gjort en god jobb med å kontakte kunder og ringe salg, men hun har ennå ikke avsluttet sin første avtale. Når du snakker med henne om dette, innrømmer hun at hun er nervøs for sitt eget personlige vendepunkt: Hun er bekymret for at hun kan bli forvirret foran kunden og blåse avtalen i siste øyeblikk. Hun trenger din coaching.

Følgende retningslinjer kan hjelpe deg, jobbtreneren, til å håndtere enhver ansattes bekymringer:

  • Møt med din ansatt. Gjør en avtale med din ansatt så snart som mulig for en avslappet diskusjon av bekymringene. Finn et rolig sted uten distraksjoner, og sett telefonen på vent eller videresend den til telefonsvarer. Lytte! Noe av det mest motiverende en person kan gjøre for en annen, er å lytte. Unngå øyeblikkelige løsninger eller forelesninger. Før du sier et ord, kan du be din ansatte bringe deg oppdatert om situasjonen, bekymringene og eventuelle tilnærminger eller løsninger hun har vurdert. La henne snakke mens du lytter. Forsterk det positive. Begynn med å peke på hva den ansatte gjorde riktig i den aktuelle situasjonen. Gi din ansatte beskjed når hun er på rett vei. Gi henne positive tilbakemeldinger på resultatene. Uthev områder for forbedring. Påpek hva den ansatte trenger å gjøre for å forbedre seg, og fortell henne hva du kan gjøre for å hjelpe. Bli enige om hjelpen du kan gi, enten din ansatt trenger videre opplæring, økt budsjett, mer tid eller noe annet. Vær entusiastisk over tilliten din til den ansattes evne til å gjøre en god jobb. Følg gjennom. Når du har bestemt deg for hva du kan gjøre for å støtte din ansatt, gjør du det! Legg merke til når hun forbedrer seg. Sjekk med jevne mellomrom fremdriften som medarbeideren gjør, og tilby din støtte etter behov.

Vær fremfor alt tålmodig. Du kan ikke gjennomføre jobcoaching på dine vilkår alene. Innledningsvis forstå at alle er forskjellige. Noen ansatte tar igjen raskere enn andre, og noen ansatte trenger mer tid på å utvikle seg. Forskjeller i evne gjør ikke noen ansatte bedre eller dårligere enn sine medarbeidere - de gjør dem bare annerledes. Akkurat som du trenger tid til å bygge relasjoner og tillit til virksomheten, trenger dine ansatte tid til å utvikle ferdigheter og erfaringer.